İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Beğendi iseniz lütfen paylaşın

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

4857 sayılı iş kanununun 17. Maddesi gereğince iş sözleşmeleri fesih edilmeden önce diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Aksi halde ihbar tazminatı ödenmesi zorunludur.

Performans, işçinin davranışları, işin işverenin veya iş yerinin gereklerine veya herhangi başka sebeple iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, sözleşmenin fesih edileceğini bu sürelere bağlı olarak karşı tarafa bildirmekle yükümlüdür. Bunun aksi durumunda ihbar tazminatı öder.

Öte yandan iş sözleşmelerinin işveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirtilen esaslar içerisinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmez. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenlerle feshi durumunda yine aynı bildirim süreleri geçerli olup, haksız bir nedenden dolayı sözleşmenin feshi durumunda ise işverenin ihbar tazminatı hakkı doğabilir.

İşveren tarafından 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesine göre iş sözleşmesi sona erdirilmeden işçiye verilen bir bilgilendirme olarak tanımlanan ihbar tazminatı yazılı bir şekilde ve çalışanın o iş yerindeki kıdemine göre şekillenmektedir. İşveren işçiyi haber vermeden işten çıkardığı takdirde ihbar tazminatı ödemekle karşı karşıya kalır.

İHBAR TAZMİNATI İÇİN NEREYE BAŞVURULUR?
1 Ocak 2018 tarihi itibarıyla ‘kıdem tazminatı için nereye başvurmamız gerekiyor?’ sorusunun yanıtında köklü bir değişikliğe gidildi. Bu tarihi itibarıyla çalışanlar ile eski patronları arasındaki kıdem tazminatı konusundaki uyuşmazlıklar doğrudan iş mahkemeleri ile çözümlenmiyor. Kıdem tazminatı konusunu dava etmek için öncesinde tarafların arabuluculuk görüşmelerine girmeleri gerekiyor.

Böylece kıdem tazminatı gibi tarafların kolayca anlaşma yoluna gidebilecek hususlar doğrudan iş mahkemelerine yük olmaktan çıktı. Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında çalışan yazılı olarak işyerinin bulunduğu yerdeki adliyeye başvurmalı. Başvuru adliyelerdeki arabuluculuk bürosuna, büro yoksa bu işi yapmakla yükümlü bulunan sulh hukuk mahkemesine başvurmalı. Peki, ihbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
İşveren tarafından 4857 sayılı iş kanununun 17. maddesine göre iş sözleşmesi sona erdirilmeden işçiye verilen bir bilgilendirme olarak tanımlanan ihbar tazminatı yazılı bir şekilde ve çalışanın o iş yerindeki kıdemine göre şekillenmektedir. İşveren işçiyi haber vermeden işten çıkardığı takdirde ihbar tazminatı ödemekle karşı karşıya kalır. İşverenin haksız bir durumdan dolayı işçiyi işten çıkarmasıyla birlikte ortaya çıkan durumlarda ya da işçinin istenmeyen davranışlarda bulunmasından dolayı iş sözleşmesini bitirmek isteyen işverenin işçiye haber vermesiyle ihbar tazminatı durumu ortaya çıkar. Eğer deneme süresi içindeki bir çalışanın iş sözleşmesi işvereni tarafından sonlandırılıyorsa, işverenin herhangi bir ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesi işçi veya işverenin, iş sözleşmesini aşağıda belirtilen bildirim sürelerine uymamaları halinde ihbar tazminatı ödemeye mahkûm edilir.

İhbar tazminatı 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta,
6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta,
1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta,
3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta olarak hesaplanır.

Ayrıca ihbar tazminatı hesaplaması ise, ihbar süresi tespit edildikten sonraki brüt maaş ve giydirilmiş maaş üzerinden yapılır.

İHBAR TAZMİNATI ÖRNEK HESAPLAMA!
İhbar tazminatı hesaplamasına örnek vermek gerekirse;

son 30 günlük brüt maaşı 3.000 TL olan ve 5 yıl çalışmış bir işçiye: 8 haftalık brüt ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmelidir.

3.000 / 30 gün = 100 TL günlük,
100 x 7 gün = 700 TL haftalık,
8 hafta x 700 = 5.600 TL Brüt İhbar Tazminatı
Gelir vergisi: 5.600 x %15 = 840 TL,
Damga vergisi: 5.600 x %0.66 = 36,96 TL,
5.600- (840 + 36,96) = 4.723,04 TL net ihbar tazminatı ödenir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir